辞めさせたいスタッフがいる!ブライダル業での問題社員対応を弁護士が解説

 

会社の規模にかかわらず、問題社員はいずれの会社にも存在している可能性があります。

 

問題社員を放置してしまうと会社にさまざまな悪影響を及ぼしかねないため、見つけた際は迅速に対応しなければなりません。

 

そこで今回は問題社員を放置するリスクや、適切な対応方法をわかりやすくご紹介します。

 

1.問題社員とは?

問題社員とは、問題行動や能力不足などによって会社に悪影響を及ぼす社員のことです。

 

会社によって規模はそれぞれですが、いずれの会社にも性格や能力値の異なる社員が集まるので、優秀な社員がいれば会社にとってマイナスとなる社員も存在します。

 

マイナスとなる社員を放置していると会社全体に悪影響を及ぼす恐れがあるため、見つけ次第迅速に対応する必要があります。

 

①定義と具体例

問題社員の具体例としては、会社や上司からの指示に耳を貸さない社員や無断で休み続ける社員、ハラスメントを繰り返す社員などが挙げられます。

 

また、個人の能力自体は高くても周りとの連携がとれない社員や、仕事が遅いうえに何度も失敗を繰り返す社員なども会社にとってマイナスとなるため、場合によっては適切な対応が必要です。

 

②ブライダル業界での問題社員の現状

ブライダル業界では日程を決めて新郎新婦と打ち合わせすることが多いため、問題社員が無断で休むと当日に他の社員へ打ち合わせの業務が振られ、代わりに対応した社員からの不満につながります。

 

また、パフォーマンスの低い社員が新郎新婦への説明を怠り、挙式やドレスに関して後々クレームがくるケースも考えられます。

 

結婚式には高額な費用がかかるので、ブライダル業界は問題社員への対応を徹底する必要があります。

 

2.問題社員を放置する際のリスク

常日頃から問題ばかりを起こす社員を放置していると、会社で決められたルールが曖昧になり、さまざまなリスクが生まれます。

 

主なリスクとしては、問題社員に便乗して会社や上司の指示に耳を貸さない社員が増えるリスクや、問題が多発する職場環境に嫌気がさして優秀な社員が離職するリスク、会社がうまく機能しなくなることで対応が疎かになり、取引先や顧客が離れていくリスクなどが挙げられます。

 

業務の指示を無視する、あるいは会社の指示に従わない社員を放置していると、いずれ他の社員にも悪影響が及び、業務が滞って会社が機能しなくなります。また、社内全体のモチベーションが下がることで、生産効率の低下にもつながります。

 

以上のように問題社員の存在はいずれ組織を崩壊させる恐れがあるため、他の社員や会社全体に悪い影響が出る前に対処しなければなりません。

 

3.問題社員対応を弁護士に相談・依頼するメリット

問題社員に関するトラブルを自力で解決しようと思っても、知識がない状態で対応すると問題が深刻化する場合があります。よって、問題社員への対応は弁護士に相談・依頼するのが確実です。

 

退職勧奨や解雇は、パワハラや退職強要だと強い反発を受けて慰謝料の支払いを求められるケースが多いですが、弁護士が立ち会うことで初期対応を誤らず、正しい行動でトラブルを回避できます。

 

さらに、解雇や懲戒処分には法律上必要な手続きがあり、その手続きを誤ると裁判になった際に不当解雇もしくは不当な懲戒処分と裁判所に判断されてしまいます。しかし弁護士が正しい手続きを行うことで、後に手続きが違法であったと主張されるのを防げます。

 

解雇する際、30日以上前に解雇の予告をしなかったり、平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払わなかったりなど、対応を誤ると事態が深刻化する恐れがあります。したがって問題社員について対応する際は、正しい知識をもった弁護士に相談・依頼するのが確実です。

 

弁護士は解雇に至るまでのスキームを個々のケースに応じてアドバイスしてくれるので、トラブルのリスクを最小限にとどめて対応を進められます。問題社員の対応で悩んでいるのであれば、無理に社内で進めようとせず、弁護士へ相談してみましょう。

 

4.問題社員の対応方法

①業務指導

言動や行動が悪質でない場合は、その社員をすぐに辞めさせるのではなく、まずは問題を改善できるように業務指導を行いましょう。

 

指導する際は、問題点を明確かつ適切な伝え方でフィードバックしてあげることが大切です。会社や本人とっても、業務指導による問題点の解決が最も望ましいでしょう。

 

しかし、指導しても改善が見られない場合は、今後も改善がないときに解雇の可能性があることを明記した注意書を交付します。注意書は、何かトラブルがあった際に裁判所へ提出することを意識して作成しましょう。

 

②懲戒処分

そして、無断欠勤やハラスメントを繰り返すなどの悪質な行為の場合は、指導や注意といった対応ではなく、懲戒処分を課すことも検討する必要があります。

 

ただ、懲戒処分には前提として就業規則上の根拠が求められます。したがって就業規則には、非違行為や対応する懲戒処分の具体的な内容を明確にしておかなければなりません。

 

また、懲戒処分は労働者に対する不利益処分なので、適正な手続きが必要です。懲戒処分を検討する際は適正な手続きだと証明するためにも、問題社員や目撃者、被害者などのいい分を聞き、記録しておくことをおすすめします。

 

③退職勧奨・解雇

退職勧奨・解雇の詳細はこちらよりご覧ください。

 

5.まとめ

問題社員をそのまま放置しておくと、他の社員や企業全体に悪影響を及ぼす場合があるため、見つけ次第迅速に対応する必要があります。

 

ただ、対応を誤ると訴訟に発展する恐れがあるので、慎重に対応しなければなりません。もしも問題社員の対応で困っているのであれば、正しい知識をもった弁護士に相談するとよいでしょう。

 

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弁護士 川村勝之

大学院時代には労働法を専門的に学び、弁護士となる。2015年にリフト法律事務所を立ち上げる。法律に関する知識に加え、IT関連の知識やコーチングの知識にも造詣が深く、多数の企業の顧問弁護士を務める。

 

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