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同一労働同一賃金に会社はどう対応する？判例から読む企業リスクと実務対応を弁護士が解説

「正社員とパートで待遇に差をつけているが、これは違法にならないだろうか」「同一労働同一賃金と言われても、何をどう見直せばよいのかわからない」——こうした不安を抱える経営者・人事担当者の方は少なくありません。同一労働同一賃金のルールは、対応を誤ると思わぬ訴訟リスクにつながる一方、正しく整えれば従業員の納得感を高め、会社の信頼にもつながります。この記事では、重要な裁判例をひもときながら、企業が取るべき実務対応を弁護士がわかりやすく解説します。

なぜ今「同一労働同一賃金」への対応が急務なのか？

「同一労働同一賃金」とは、おおまかにいえば「同じような内容の仕事をしている人には、雇用形態の違いだけを理由に不合理な待遇差をつけてはならない」という考え方です。ここでいう待遇とは、基本給だけでなく、各種手当、賞与（ボーナス）、退職金、福利厚生など、働くことへのあらゆる見返りを含みます。

このルールの土台となっているのが「パートタイム・有期雇用労働法」という法律です。正式名称は長いのですが、要するにパートタイマーや契約社員（あらかじめ契約期間が定められた有期雇用の従業員）と、正社員との間の不合理な待遇差を禁止するものです。この法律は、大企業では2020年4月から、中小企業でも2021年4月から適用が始まっており、もはや「これから準備すればよい」という段階ではありません。すでにすべての企業が対応を求められている状況です。

対応が急務とされる背景には、人手不足の深刻化もあります。パートや契約社員といった非正規雇用で働く人は、いまや労働者全体の大きな割合を占めています。待遇への不満は、優秀な人材の離職や採用力の低下に直結します。逆に、納得感のある公正な待遇制度を整えることは、従業員の定着とやる気の向上につながり、会社の競争力を高めます。法令を守るという「守り」の意味だけでなく、人材を確保する「攻め」の意味でも、いま対応に取り組む価値は大きいのです。

もし不合理な待遇差を放置したまま従業員から訴えを起こされれば、会社は過去にさかのぼって差額分の支払いを命じられるおそれがあります。一人の従業員に認められた請求が、同じ立場の多数の従業員に波及すれば、その負担は決して小さくありません。だからこそ、問題が表面化する前に自社の制度を点検しておくことが重要なのです。

たとえば、同じ店舗で正社員もパート社員もまったく同じレジ業務を担当しているのに、皆勤手当が正社員にしか支給されていない、という場合を考えてみましょう。皆勤手当は「休まず出勤すること」に対して支払われる手当であり、その趣旨は雇用形態によって変わるものではありません。このような差は不合理と判断される可能性が高く、見直しが必要になります。身近な手当のなかにも、思わぬリスクが潜んでいるのです。

判例（長澤運輸事件、ハマキョウレックス事件）から読み解く企業リスクの実態

同一労働同一賃金を考えるうえで欠かせないのが、2018年に最高裁判所が同じ日に判断を示した二つの裁判例です。いずれも、正社員と非正規社員の待遇差が「不合理」かどうかが争われた、実務上きわめて重要な判例として知られています。

一つ目の「ハマキョウレックス事件」は、運送会社の正社員と契約社員（トラック運転手）の間で、各種手当に差があったことが問題となりました。最高裁は、無事故手当・作業手当・給食手当・通勤手当・皆勤手当といった手当について、両者で差を設けることは不合理であり許されないと判断しました。これらの手当は、仕事の内容や通勤の実態に応じて支払われるべきもので、正社員か契約社員かという立場の違いだけで差をつける合理的な理由がないとされたのです。

二つ目の「長澤運輸事件」は、定年後に再雇用された嘱託（しょくたく）社員の待遇が争われた事件です。最高裁は、定年後の再雇用という特殊な事情を考慮し、賃金の一部に差があること自体はただちに不合理とはいえないとしつつも、精勤手当など一部の手当については差を設けることが不合理だと判断しました。同じ会社の中でも、手当ごとに結論が分かれた点が特徴です。

これら二つの判例が示す教訓は明確です。待遇差が許されるかどうかは「手当や賃金の一つひとつについて、その目的に照らして個別に判断される」ということ。そして、合理的な説明ができない待遇差は、訴訟で会社が敗れ、差額分の支払いを命じられるリスクがあるということです。「正社員だから」「非正規だから」という理由だけでは、もはや待遇差を正当化できない時代になっているのです。

さらにその後も、賞与（ボーナス）や退職金、各種の手当や休暇の扱いをめぐって、最高裁の判断が重ねられてきました。これらの判決も一貫して、待遇差の合理性は項目ごとにその趣旨・目的に照らして個別に検討するという考え方に立っています。自社の制度を点検する際には、こうした判例の流れを踏まえ、「どの手当や待遇に、どのような説明がつくのか」を一つずつ確認していく姿勢が求められます。

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企業が取るべき実務対応の流れ（就業規則・賃金制度、雇用契約書、説明義務）

では、企業は具体的に何をすればよいのでしょうか。実務対応は、大きく三つのステップで考えるとわかりやすくなります。

第一に、就業規則と賃金制度の点検です。まず、自社の正社員と非正規社員との間に、どのような待遇差があるのかを一覧にして「見える化」します。そのうえで、それぞれの差について「なぜこの差があるのか」を、仕事の内容・責任の重さ・転勤や配置転換の有無などの観点から説明できるか確認します。合理的な説明がつかない差は、制度そのものを見直す必要があります。

第二に、雇用契約書や労働条件通知書の整備です。どのような条件で雇用しているのかが書面で明確になっていないと、後から「聞いていない」という争いの火種になります。職務の内容や待遇の根拠を、契約書のなかではっきりと示しておくことが大切です。あいまいな取り決めは、いざというときに会社を守ってくれません。

第三に、説明義務への対応です。パートタイム・有期雇用労働法では、非正規社員から「正社員との待遇差の理由を教えてほしい」と求められた場合、会社はその内容と理由を説明する義務を負っています。求められてから慌てないよう、待遇差の根拠をあらかじめ整理し、誰が聞かれても同じ説明ができるよう準備しておくことが、無用なトラブルを防ぐカギになります。

たとえば、転勤や異動の可能性がある正社員と、勤務地を限定して働くパート社員とでは、求められる役割や拘束の度合いが異なります。こうした違いが実際にあるのなら、それを就業規則や賃金制度のなかで待遇差の根拠としてはっきり明記しておくことで、いざ説明を求められたときにも筋の通った答えができます。逆に、実態としては同じ働き方をしているのに待遇だけが違う、という状態は見直しの対象になります。

よくある誤解とリスクの高い対応事例（一律引き下げ、慣習ベース、書面不備）

同一労働同一賃金への対応には、つい陥りがちな「危険な対応」がいくつかあります。代表的なものを知っておくことで、リスクを避けることができます。

まず注意したいのが「正社員の待遇を一律に引き下げて差をなくそう」とする対応です。たしかに差はなくなりますが、これは正社員の労働条件を不利益に変更することになり、本人の同意か合理性がなければ原則として認められません。安易に進めると、今度は正社員との間で新たなトラブルを招くおそれがあります。待遇差の解消は、引き下げではなく、非正規社員の処遇を適切に見直す方向で検討するのが基本です。

次に多いのが「昔からの慣習でなんとなく差をつけている」というケースです。「正社員だから」「パートだから」という雇用形態だけを理由にした待遇差は、合理的な説明ができず、不合理と判断されやすい典型例です。なぜその差があるのかを、仕事の中身に即して言葉で説明できるかどうかが分かれ目になります。

さらに、雇用契約書や就業規則といった書面の不備も大きなリスクです。待遇の根拠が書面に残っていないと、いざ説明を求められたときや訴訟になったときに、会社側が不利な立場に立たされます。「うちは大丈夫だろう」という思い込みこそが、最も危ういのです。問題が起きてからでは対応が後手に回ってしまうため、平時のうちに整えておくことが肝心です。

もう一つ陥りやすいのが、「手当の名前を変えれば問題ない」という発想です。たとえば、正社員にだけ支給していた手当の名称を別のものに変更しても、その手当が実際に果たしている役割が同じであれば、不合理かどうかの判断は変わりません。大切なのは名目ではなく、その待遇が「何のために」「どのような働きに対して」支払われているのかという実質です。形だけを取りつくろう対応は、かえってリスクを見えにくくしてしまいます。

弁護士に相談するメリット

同一労働同一賃金への対応は、自社の制度を一つひとつ点検し、待遇差に合理的な説明がつくかどうかを法的な観点から判断していく、専門性の高い作業です。ここで弁護士に相談することには、大きなメリットがあります。

弁護士は、最新の法律や判例の動向を踏まえ、自社の待遇制度のどこにリスクが潜んでいるかを的確に診断できます。そのうえで、就業規則や賃金制度をどう見直すべきか、雇用契約書にどのような記載をしておくべきか、説明を求められたときにどう答えるべきかまで、具体的かつ実務的なアドバイスを受けられます。問題が表面化する前に手を打てることが、何よりの強みです。

万一、従業員から待遇差について訴えを起こされた場合でも、日頃から制度を整え、根拠を書面で残しておけば、会社の正当性を堂々と主張できます。これは、紛争の段階で弁護士が代理人として交渉や裁判に対応できることも意味します。早い段階から専門家が関与していれば、傷が浅いうちに解決できる可能性が高まります。

リフト法律事務所では、企業のみなさまの就業規則や賃金制度の見直し、雇用契約書の整備、従業員への説明対応まで、同一労働同一賃金にまつわるご相談に幅広く対応しております。「自社の待遇制度に問題がないか不安」「どこから手をつければよいかわからない」といった段階でも構いません。トラブルが起きてからではなく、起きる前のご相談こそが会社を守ります。労務に関するお悩みは、どうぞお気軽にリフト法律事務所までお問い合わせください。