【重要実務判例のご紹介】『ハマキョウレックス事件(最高裁判決)』 ~ 有期労働契約者と正社員の労働条件の格差の限界 ~

0.はじめに

先日(平成3061日)、「有期労働契約者と正社員の労働条件の格差について、最高裁判所が2つの重要な判断をしました。

 

1つは「ハマキョウレックス事件」、もう1つは「長澤運輸事件」です。

 

いずれの事件の判決も、どのような差は許されるのか、反対にどのような格差は許されないのかという実務上とても重要な判断がなされました。

 

企業の経営者・使用者の皆様としては、現在運用している労働条件の確認や見直した上で、今後の社員等に適切な労働条件での雇用契約をするために、一度本事件を確認することをお勧めいたします。

 

簡単ではありますが、ハマキョウレックス事件の概要をご紹介いたします。

「長澤運輸事件」は、こちらをご覧ください。

1.ハマキョウレックス事件の概要

(1)事案

この事件は、国内外に拠点を有する大手物会社である株式会社ハマキョウレックスの有期雇用契約社員が、雇用主の株式会社ハマキョウレックスに対し、正社員にのみ諸手当等が支給される等の労働条件の格差は、労働契約法20条に違反する不合理な労働条件格差であるとして、正社員との諸手当等の差額の支払等等を求めた事案です。

 

(2)今回の争点に主に関連する条文(労働契約法20条)

労働契約法20条は、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」を定めています。本事件は、労働条件の格差がこの不合理な禁止違反になるかが争われました。

 

【労働契約法20条】

『有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

(3)争点(諸手当等の労働条件の格差について)

正社員と有期雇用契約社員との間の労働条件格差は不合理か否か

労働条件の諸手当等 正社員 有期雇用契約社員
①無事故手当 あり(1万円) なし
②作業手当 あり(1万円) なし
③給食手当 あり(3,500円) なし
④住宅手当 あり(2万円) なし
⑤皆勤手当 あり(1万円) なし
⑥家族手当 あり なし
⑦通勤手当 距離に応じて決定(最大5万円) 3000円
⑧定期昇給 原則あり 原則なし
⑨賞与 原則あり 原則なし
⑩退職金 原則あり 原則なし

2.最高裁までの下級審の判断(第1審と控訴審の判断)(下線は当事務所が引いたものです)

(1)第1審:平成27年9月16日大津地裁彦根支部判決(抜粋)

※労働契約法20条について

労働契約20条における「不合理と認められるもの」とは,有期契約労働者と無期契約労働者間の当該労働条件上の相違が,それら労働者間の職務内容や職務内容・配置の変更の範囲の異同にその他の事情を加えて考察して,当該企業の経営・人事制度上の施策として不合理なものと評価せざるを得ないものを意味すると解すべきところ,被告の彦根支店においては,正社員のドライバーと契約社員のドライバーの業務内容自体に大きな相違は認められないものの,・・・被告は,従業員数4597人を有し,東京証券取引所市場第1部へ株式を上場する株式会社であり,また,証拠によれば,従業員のうち正社員は,業務上の必要性に応じて就業場所及び業務内容の変更命令を甘受しなければならず,出向も含め全国規模の広域異動の可能性があるほか,被告の行う教育を受ける義務を負い,将来,支店長や事業所の管理責任者等の被告の中核を担う人材として登用される可能性がある者として育成されるべき立場にあるのに対し,契約社員は,業務内容,労働時間,休息時間,休日等の労働条件の変更がありうるにとどまり,就業場所の異動や出向等は予定されておらず,将来,支店長や事業所の管理責任者等の被告の中核を担う人材として登用される可能性がある者として育成されるべき立場にあるとはいえない。』

 

※通勤手当以外

『被告におけるこれら労働者間の職務内容や職務内容・配置の変更の範囲の異同等を考察すれば,少なくとも無事故手当,作業手当,給食手当,住宅手当,皆勤手当及び家族手当,一時金の支給,定期昇給並びに退職金の支給に関する正社員と契約社員との労働契約条件の相違は,被告の経営・人事制度上の施策として不合理なものとはいえないというべきであるから,本件有期労働契約に基づく労働条件の定めが公序良俗に反するということはできないことはもとより,これが労働契約法20条に反するということもできない。

 

※通勤手当について

『もっとも,被告において,通勤手当が交通費の実費の補填であることからすると,通勤手当に関し,正社員が5万円を限度として通勤距離に応じて支給されるのに対し,契約社員には3000円を限度でしか支給されないとの労働条件の相違は,労働者間の職務内容や職務内容・配置の変更の範囲の異同にその他の事情を加えて考察すると,公序良俗に反するとまではいえないものの,被告の経営・人事制度上の施策として不合理なものであり,労働契約法20条の「不合理と認められるもの」に当たるというべきである。

 

 

(2)控訴審:平成28年7月26日大阪高裁判決(抜粋)

※労働契約法20条について

『労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が不合理なものであることを禁止する趣旨の規定であるところ,同条にいう「期間の定めがあることにより」との文言は,ある有期契約労働者の労働条件がある無期契約労働者の労働条件と相違していることだけを捉えて当然に同条の規定が適用されるというものではなく,当該有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が,期間の定めの有無に関連して生じたものであることを要する趣旨であると解される。

正社員と契約社員との間には,・・・職務遂行能力の評価や教育訓練等を通じた人材の育成等による等級・役職への格付け等を踏まえた広域移動や人材登用の可能性といった人材活用の仕組みの有無に基づく相違が存するのであるから,・・・労働条件の相違が同条(※労働契約法20条)にいう「不合理と認められるもの」に当たるか否かについて判断するに当たっては,・・・労働契約法20条所定の考慮事情を踏まえて,個々の労働条件ごとに慎重に検討しなければならない。』

 

※無事故手当について

優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得といった目的は,正社員の人材活用の仕組みとは直接の関連性を有するものではなく,むしろ,正社員のドライバー及び契約社員のドライバーの両者に対して要請されるべきものである。

そうすると,正社員のドライバーに対してのみ無事故手当月額1万円を支給し,契約社員のドライバーに対しては同手当を支給しないことは,期間の定めがあることを理由とする相違であり,労働契約法20条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めるのが相当である。

 

※作業手当について

『過去に手で積み降ろしの仕事をしていたドライバーが正社員のみであり,契約社員のドライバーがかかる仕事に従事したことはないことを認めるに足りる証拠は見当たらないし,作業手当が現在は実質上基本給の一部をなしている側面があるとしても,本件正社員給与規程において,特殊業務に携わる者に対して支給する旨を明示している以上,作業手当を基本給の一部と同視することはできない。

そうすると,正社員のドライバーに対してのみ作業手当月額1万円を支給し,契約社員のドライバーに対しては同手当を支給しないことは,期間の定めがあることを理由とする相違というほかなく,労働契約法20条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めるのが相当である。

 

※給食手当について

『本件正社員給与規程において,給食手当は,あくまで従業員の給食の補助として支給されるものであって,正社員の職務の内容や当該職務の内容及び変更の範囲とは無関係に支給されるものである。なるほど,1審被告が主張する長期雇用関係の継続を前提とする正社員の福利厚生を手厚くすることにより優秀な人材の獲得・定着を図るという目的自体は,1審被告の経営ないし人事労務上の判断として一定の合理性を有するものと理解することができるけれども,給食手当があくまで給食の補助として支給されるものである以上,正社員に対してのみ給食手当月額3500円を支給し,契約社員に対しては同手当を支給しないことは,期間の定めがあることを理由とする相違というほかなく,労働契約法20条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めるのが相当である。

 

※住宅手当について

正社員は,本件正社員就業規則・・・において,転居を伴う配転(転勤)が予定されており,配転が予定されない契約社員と比べて,住宅コストの増大・・・が見込まれることからすると,正社員に対してのみ住宅手当を支給することが不合理であるということはできない。また,1審被告が主張する長期雇用関係を前提とした配置転換のある正社員への住宅費用の援助及び福利厚生を手厚くすることによって,有能な人材の獲得・定着を図るという目的自体は,1審被告の経営ないし人事労務上の判断として相応の合理性を有するものと理解することができる。

・・・そうすると,正社員(22歳以上)に対して住宅手当月額2万円を支給し,契約社員に対しては同手当を支給しないことが,労働契約法20条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めることはできないというべきである。

 

※皆勤手当について

『本件契約社員就業規則・・・によれば,同規則の適用を受ける嘱託,臨時従業員,パートタイマーとは,雇用期間を定めた雇用契約を締結して雇い入れた者をいい・・・,このうち,臨時従業員及びパートタイマーの雇用契約期間は6か月以内,嘱託の雇用契約期間は1年以内とされ,更に雇用契約を延長する必要がある場合には個別に更新するものとされている・・・。そして,嘱託,臨時従業員及びパートタイマーの給与は,基本給,通勤手当,時間外勤務手当,休日勤務手当及び深夜勤務手当で構成される・・・ところ,基本給は,時間給として職務内容等により個人ごとに定められ・・・,嘱託,臨時従業員及びパートタイマーには,昇給を原則として行わないものの,会社の業績と本人の勤務成績を考慮の上昇給することがある・・・とされている。

以上のような本件契約社員就業規則の規定に鑑みると,契約社員が全営業日に出勤した場合には,1審被告の業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあり得るほか,有期労働契約の更新時に基本給である時間給の見直し(時間給の増額)が行われることがあり得るのであり,現に,1審原告の時間給は,・・・本件有期労働契約当時の1150円から1160円に増額されていることを指摘することができる。

以上の諸点に照らすと,1審被告が正社員に対してのみ皆勤手当月額1万円を支給し,契約社員には同手当を支給しない扱いをすることが,労働契約法20条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めることまではできないというべきである。

 

※通勤手当について

『通勤手当は,1審被告に勤務する労働者が通勤のために要した交通費等の全額又は一部を補填する性質のものであり,通勤手当のかかる性質上,本来は職務の内容や当該職務の内容及び変更の範囲とは無関係に支給されるものである。1審被告の前記主張は,通勤距離が2kmを超える交通用具利用者で,正社員と契約社員の通勤距離が同じ場合には,配置転換が予定されている正社員とその予定のない契約社員との間で通勤手当の支給額に差異を設けても許容される旨をいうものであるが,通勤手当の前記性質等に照らし,合理性を肯定することができない。

・・・1審被告が主張する給与計算事務が煩雑になることを労働契約法20条の不合理性の判断に当たって考慮することは相当ではないし,通勤手当の前記性質等に照らすと,1審被告が主張する事情は,正社員と契約社員との間で通勤手当の支給に相違があることの合理性を肯定する根拠とはならないというべきである。

そうすると,・・・同条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めるのが相当である。

 

※本件諸手当を除くその余の労働条件(家族手当,一時金の支給,定期昇給及び退職金の支給)について

『1審原告は,本件諸手当を除くその余の労働条件(家族手当,一時金の支給,定期昇給及び退職金の支給)についても,正社員と契約社員との間に相違があり,労働契約法20条に反して無効である旨主張して,前記労働条件に関し,正社員(無期契約労働者)と同一の権利を有する地位にあることの確認を求めているが,・・・前記労働条件が同条に違反するものであるとしても,同条違反の民事的効力として,当然に正社員(無期契約労働者)の労働条件と同一になる補充的効力を有するものとは認められないし,本件正社員就業規則・・・,本件正社員給与規程・・・,本件契約社員就業規則・・・,本件有期労働契約に係る契約書・・・の規定の合理的な解釈として,本件契約社員就業規則及び本件有期労働契約上の該当規定が同法20条に違反する結果,本件正社員就業規則及び本件正社員給与規程の該当規定が適用されることになると解することもできないから,本件有期労働契約における家族手当,一時金の支給,定期昇給及び退職金の支給に関する労働条件の相違が同法20条に違反するか否かについて判断するまでもなく,1審原告が1審被告に対し,家族手当,一時金の支給,定期昇給及び退職金の支給に関し,正社員(無期契約労働者)と同一の権利を有する地位にあることの確認を求めることはできない。』

3.最高裁:平成30年6月1日最高裁判決(抜粋)(下線は当事務所が引いたものです)

※労働契約法20条について

『労働契約法20条は,有期労働契約を締結している労働者(以下「有期契約労働者」という。)の労働条件が,期間の定めがあることにより同一の使用者と無期労働契約を締結している労働者の労働条件と相違する場合においては,当該労働条件の相違は,労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。),当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して,不合理と認められるものであってはならない旨を定めている。同条は,有期契約労働者については,無期労働契約を締結している労働者(以下「無期契約労働者」という。)と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく,両者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ,有期契約労働者の公正な処遇を図るため,その労働条件につき,期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものである。そして,同条は,有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に,職務の内容,当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情(以下「職務の内容等」という。)を考慮して,その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり,職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であると解される。

 

※労働条件の相違について

『労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が,職務の内容等を考慮して不合理と認められるものであってはならないとしているところ,所論は,同条にいう「不合理と認められるもの」とは合理的でないものと同義であると解すべき旨をいう。しかしながら,同条が「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることに照らせば,同条は飽くまでも労働条件の相違が不合理と評価されるか否かを問題とするものと解することが文理に沿うものといえる。また,同条は,職務の内容等が異なる場合であっても,その違いを考慮して両者の労働条件が均衡のとれたものであることを求める規定であるところ,両者の労働条件が均衡のとれたものであるか否かの判断に当たっては,労使間の交渉や使用者の経営判断を尊重すべき面があることも否定し難い。したがって,同条にいう「不合理と認められるもの」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当である。そして,両者の労働条件の相違が不合理であるか否かの判断は規範的評価を伴うものであるから,当該相違が不合理であるとの評価を基礎付ける事実については当該相違が同条に違反することを主張する者が,当該相違が不合理であるとの評価を妨げる事実については当該相違が同条に違反することを争う者が,それぞれ主張立証責任を負うものと解される。』

 

※住宅手当及び皆勤手当について

『本件では,契約社員である被上告人の労働条件と,被上告人と同じく上告人の彦根支店においてトラック運転手(乗務員)として勤務している正社員の労働条件との相違が労働契約法20条に違反するか否かが争われているところ,・・・事実関係等に照らせば,両者の職務の内容に違いはないが,職務の内容及び配置の変更の範囲に関しては,正社員は,出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか,等級役職制度が設けられており,職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて,将来,上告人の中核を担う人材として登用される可能性があるのに対し,契約社員は,就業場所の変更や出向は予定されておらず,将来,そのような人材として登用されることも予定されていないという違いがあるということができる。

上告人においては,正社員に対してのみ所定の住宅手当を支給することとされている。この住宅手当は,従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと解されるところ,契約社員については就業場所の変更が予定されていないのに対し,正社員については,転居を伴う配転が予定されているため,契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得る。したがって,正社員に対して上記の住宅手当を支給する一方で,契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものとはいえないから,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。

上告人においては,正社員である乗務員に対してのみ,所定の皆勤手当を支給することとされている。この皆勤手当は,上告人が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから,皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ,上告人の乗務員については,契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから,出勤する者を確保することの必要性については,職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。また,上記の必要性は,当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や,上告人の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとはいえない。そして,本件労働契約及び本件契約社員就業規則によれば,契約社員については,上告人の業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあるとされているが,昇給しないことが原則である上,皆勤の事実を考慮して昇給が行われたとの事情もうかがわれない。したがって,上告人の乗務員のうち正社員に対して上記の皆勤手当を支給する一方で,契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものであるから,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

4.まとめ

※上記3つの判決の内容(労働契約法20条にいう不合理か否か)

労働条件の諸手当等 第一審 控訴審 最高裁(上告審)
①無事故手当 ✕(不合理格差) ✕(不合理格差)
②作業手当 ✕(不合理格差) ✕(不合理格差)
③給食手当 ✕(不合理格差) ✕(不合理格差)
④住宅手当
⑤皆勤手当 ✕(不合理格差)
⑥家族手当
⑦通勤手当 ✕(不合理格差) ✕(不合理格差) ✕(不合理格差)
⑧定期昇給
⑨賞与
⑩退職金

※「○」:不合理ではなく、労働契約法20条に違反しない。

※「✕」:不合理な格差であり、労働契約法20条に違反する。

※「-」:明確な判断をしていない。

 

正社員と有期雇用契約社員の間の諸手当の格差について、第1審、控訴審、最高裁(上告審)と審級を重ねるごとに、だんだんと会社に厳しく、有期雇用契約社員に有利な判決となっています。

 重要なポイントとしては、正社員と有期雇用契約社員だから一律に労働条件が異なってよいというものではなく、各企業の実態や運用をふまえて、どのような趣旨の労働条件や諸手当なのかという視点から、「不合理な格差か否か」を個別的・具体的に判断されるということです。そのため、手当の趣旨や内容によっては、不合理な格差となる企業と、そうでないと判断される企業もあろうかと思われます。

 

今後、正社員と有期雇用契約社員との間で諸手当の支給等に格差を設ける場合、当該格差に合理的な理由があるか、慎重に判断する必要があります。

企業の経営者・使用者の皆様としては、本事件の最高裁判決を確認して、どのような理由で、どのような具体的な判断がなされているかを参考までに一度ご確認ください。

 

リフト法律事務所では、各種手当を含む労働条件の見直しや就業規則の改定についてのご相談をお受けしております。初回60分の無料相談を実施しておりますので、この機会に一度ご相談ください。

 

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