【重要実務判例のご紹介】『長澤運輸事件(最高裁判決)』 ~ 有期労働契約者と正社員の労働条件の格差の限界 ~

0.はじめに

先日(平成3061日)、「有期労働契約者と正社員の労働条件の格差について、最高裁判所が2つの重要な判断をしました。

 

1つは「ハマキョウレックス事件」、もう1つは「長澤運輸事件」です。

 

いずれの事件の判決も、どのような差は許されるのか、反対にどのような格差は許されないのかという実務上とても重要な判断がなされました。

 

企業の経営者・使用者の皆様としては、現在運用している労働条件の確認や見直した上で、今後の社員等に適切な労働条件での雇用契約をするために、一度本事件を確認することをお勧めいたします。

 

簡単ではありますが、「長澤運輸事件」の概要をご紹介いたします。

「ハマキョウレックス事件」は、こちらをご覧ください。

1.長澤運輸事件の概要

(1)事案

この事件は、輸送事業を営む長澤運輸株式会社に勤めていた社員達で、定年後に賃金を下げて有期雇用契約社員として再雇用されたドライバー達が、雇用主である長澤運輸会社に対し、「正社員と定年退職後の有期雇用契約社員との各賃金項目の格差は労働契約法20条に違反する不合理な労働条件格差である」として、正社員との差額の賃金等の支払等を求めた事案です。

 

【賃金項目の支給の差】

賃金項目 正社員 再雇用後の有期契約社員
時間外手当・超勤手当 正社員より低く計算
能率給及び職務給 歩合給の支給
賞与
精勤手当
住宅手当
家族手当
役付手当

 

 

(2)今回の争点に主に関連する条文(労働契約法20条)

労働契約法20条は、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」を定めています。

本事件は、各賃金項目等の労働条件の格差がこの不合理な労働条件の禁止違反にあたるか(不合理な格差か否か)が争われました。

 

【労働契約法20条】

『有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

 

(3)争点(各賃金項目等の労働条件の格差について)

正社員と定年退職後の有期契約社員との間の各賃金項目等の労働条件の格差が不合理か否か

 

 

2.最高裁までの下級審の判断(第1審と控訴審の判断)(下線は当事務所が引いたものです)

(1)第1審:平成28年5月13日東京地裁判決(抜粋)

※労働契約法20条についての判断

『労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が不合理なものと認められるか否かの考慮要素として,①職務の内容,②当該職務の内容及び配置の変更の範囲のほか,③その他の事情を掲げており,その他の事情として考慮すべき事情について特段の制限を設けていないから,上記労働条件の相違が不合理であるか否かについては,一切の事情を総合的に考慮して判断すべきものと解されるが,同条が考慮要素として上記①及び②を明示していることに照らせば,同条がこれらを特に重要な考慮要素と位置づけていることもまた明らかである。また,短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律9条は,有期契約労働者とともに非正規労働者と位置づけられることの多い短時間労働者に関し,職務の内容が通常の労働者と同一であり,その職務の内容及び配置が通常の労働者と同一の範囲で変更されると見込まれるものについては,短時間労働者であることを理由として賃金の決定その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない旨を定めており,この差別的取扱いの禁止は,待遇の相違が不合理なものであるか否かを問わないものと解される。したがって,短時間労働者については,上記①及び②が通常の労働者と同一である限り,その他の事情を考慮することなく,賃金を含む待遇について差別的取扱いが禁止されていることになる。』

 

※①職務の内容,②当該職務の内容及び配置の変更の範囲

『本件において,嘱託社員である原告らと正社員との間には,業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度に差異がなく,被告が業務の都合により勤務場所や業務の内容を変更することがある点でも両者の間に差異はないから,有期契約労働者である原告らの職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲は,無期契約労働者である正社員と同一であると認められる。また,原告らの職務内容に照らし,定年の前後においてその職務遂行能力についての有意な差が生じているとは考えにくく,実際にもそのような差異が生じていることや,雇用期間中にそのような有意な差異が生じると推測すべきことを相当とする事情を認めるに足りる証拠もないから,職務の内容に準ずるような事情の相違もない。そうすると,本件相違は,これを正当と解すべき特段の事情がない限り,不合理なものとの評価を免れないことになる。そこで,以下,上記特段の事情の有無について検討する。』

 

※特段の事情の有無

企業において,賃金コストの無制限な増大を回避しつつ定年到達者の雇用を確保するため,定年後継続雇用者の賃金を定年前から引き下げることそれ自体には合理性が認められるものであるが,被告においてその財務状況ないし経営状況上合理的と認められるような賃金コスト圧縮の必要性があったわけでもない状況の下で,しかも,定年後再雇用者を定年前と全く同じ立場で同じ業務に従事させつつ,その賃金水準を新規採用の正社員よりも低く設定することにより,定年後再雇用制度を賃金コスト圧縮の手段として用いることまでもが正当であると解することはできないものといわざるを得ない。』

 

※結論

本件相違は,労働者の職務の内容,当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして不合理なものであり,労働契約法20条に違反するというべきである。』

 

 

(2)控訴審:平成28年11月2日東京高裁判決(抜粋)

※労働契約法20条についての判断

『労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者の間の労働条件の相違が不合理と認められるか否かの考慮要素として,①職務の内容,②当該職務の内容及び配置の変更の範囲のほか,③その他の事情を掲げており,その他の事情として考慮すべきことについて,上記①及び②を例示するほかに特段の制限を設けていないから,労働条件の相違が不合理であるか否かについては,上記①及び②に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべきものと解される。』

 

※①職務の内容,②当該職務の内容及び配置の変更の範囲

『本件において,嘱託社員である被控訴人らと正社員の間には,業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度に差異がなく,控訴人が業務の都合により勤務場所や業務の内容を変更することがある点でも両者の間に差異はないから,有期契約労働者である被控訴人らの職務の内容(上記①)並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲(上記②)は,無期契約労働者である正社員とおおむね同じであると認められる。また,被控訴人らの職務内容に照らし,定年の前後においてその職務遂行能力について有意の差が直ちに生じているとは考えにくく,実際にもそのような差が生じていることや,雇用期間中にそのような有意の差が生じると推測すべき事情を認めるに足りる証拠もないから,職務の内容(上記①)に準ずるような事情の相違もない。』

 

※③その他の事情

『定年後継続雇用者の賃金を定年時より引き下げることそれ自体が不合理であるということはできない。

控訴人が属する業種又は規模の企業を含めて,定年の前後で職務の内容(上記①)並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲(上記②)が変わらないまま相当程度賃金を引き下げることは,広く行われているところであると認められる。

控訴人において,被控訴人ら有期労働契約者と無期契約労働者の間で労働条件に差(本件相違)があることが,不合理と認められるものであるか否かを検討する。

控訴人は,被控訴人らを含めた定年後再雇用者の賃金について,定年前の79パーセント程度になるように設計しており,現実に,定年1年前の年収と比較すると,被控訴人●●●について約24パーセントの減,被控訴人●●●について約22パーセントの減,被控訴人●●●について約20パーセントの減となっており,控訴人の想定と大差なく,かつ,・・・控訴人の属する規模の企業の平均の減額率をかなり下回っている。このことと,控訴人は,本業である運輸業については,収支が大幅な赤字となっていると推認できることを併せ考慮すると,年収ベースで2割前後賃金が減額になっていることが直ちに不合理であるとは認められない。』

 

※結論

本件相違は,労働者の職務の内容,当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして不合理なものであるということはできず,労働契約法20条に違反するとは認められない。』

 

 

3 最高裁(上告審):平成30年6月1日最高裁判決(抜粋)(下線は当事務所が引いたものです)

※労働契約法20条の規定

『労働契約法20条は,有期労働契約を締結している労働者(以下「有期契約労働者」という。)の労働条件が,期間の定めがあることにより同一の使用者と無期労働契約を締結している労働者(以下「無期契約労働者」という。)の労働条件と相違する場合においては,当該労働条件の相違は,労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。),当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して,不合理と認められるものであってはならない旨を定めている。同条は,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件に相違があり得ることを前提に,職務の内容,当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情(以下「職務の内容等」という。)を考慮して,その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり,職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であると解される(最高裁平成28年(受)第2099号,2100号同30年6月1日第二小法廷判決参照)。』

 

※労働契約法20条についての判断(「不合理と認められるもの」)

労働契約法20条にいう「不合理と認められるもの」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当である(前掲最高裁第二小法廷判決参照)。

被上告人における嘱託乗務員及び正社員は,その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度に違いはなく,業務の都合により配置転換等を命じられることがある点でも違いはないから,両者は,職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲(以下,併せて「職務内容及び変更範囲」という。)において相違はないということができる。

しかしながら,労働者の賃金に関する労働条件は,労働者の職務内容及び変更範囲により一義的に定まるものではなく,使用者は,雇用及び人事に関する経営判断の観点から,労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮して,労働者の賃金に関する労働条件を検討するものということができる。また,労働者の賃金に関する労働条件の在り方については,基本的には,団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きいということもできる。そして,労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として,「その他の事情」を挙げているところ,その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理由は見当たらない。したがって,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮されることとなる事情は,労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではないというべきである。

被上告人における嘱託乗務員は,被上告人を定年退職した後に,有期労働契約により再雇用された者である。定年制は,使用者が,その雇用する労働者の長期雇用や年功的処遇を前提としながら,人事の刷新等により組織運営の適正化を図るとともに,賃金コストを一定限度に抑制するための制度ということができるところ,定年制の下における無期契約労働者の賃金体系は,当該労働者を定年退職するまで長期間雇用することを前提に定められたものであることが少なくないと解される。これに対し,使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合,当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。また,定年退職後に再雇用される有期契約労働者は,定年退職するまでの間,無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり,一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている。そして,このような事情は,定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって,その基礎になるものであるということができる。

そうすると,有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは,当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断において,労働契約法20条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たると解するのが相当である。

本件においては,被上告人における嘱託乗務員と正社員との本件各賃金項目に係る労働条件の相違が問題となるところ,労働者の賃金が複数の賃金項目から構成されている場合,個々の賃金項目に係る賃金は,通常,賃金項目ごとに,その趣旨を異にするものであるということができる。そして,有期契約労働者と無期契約労働者との賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,当該賃金項目の趣旨により,その考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得るというべきである。そうすると,有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく,当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。なお,ある賃金項目の有無及び内容が,他の賃金項目の有無及び内容を踏まえて決定される場合もあり得るところ,そのような事情も,有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たり考慮されることになるものと解される。

 

※能率給及び職務給等

『被上告人は,正社員に対し,基本給,能率給及び職務給を支給しているが,嘱託乗務員に対しては,基本賃金及び歩合給を支給し,能率給及び職務給を支給していない。基本給及び基本賃金は,労務の成果である乗務員の稼働額にかかわらず,従業員に対して固定的に支給される賃金であるところ,上告人らの基本賃金の額は,いずれも定年退職時における基本給の額を上回っている。また,能率給及び歩合給は,労務の成果に対する賃金であるところ,その額は,いずれも職種に応じた係数を乗務員の月稼働額に乗ずる方法によって計算するものとされ,嘱託乗務員の歩合給に係る係数は,正社員の能率給に係る係数の約2倍から約3倍に設定されている。そして,被上告人は,本件組合との団体交渉を経て,嘱託乗務員の基本賃金を増額し,歩合給に係る係数の一部を嘱託乗務員に有利に変更している。このような賃金体系の定め方に鑑みれば,被上告人は,嘱託乗務員について,正社員と異なる賃金体系を採用するに当たり,職種に応じて額が定められる職務給を支給しない代わりに,基本賃金の額を定年退職時の基本給の水準以上とすることによって収入の安定に配慮するとともに,歩合給に係る係数を能率給よりも高く設定することによって労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫しているということができる。そうである以上,嘱託乗務員に対して能率給及び職務給が支給されないこと等による労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断に当たっては,嘱託乗務員の基本賃金及び歩合給が,正社員の基本給,能率給及び職務給に対応するものであることを考慮する必要があるというべきである。そして,第1審判決別紙5及び6に基づいて,本件賃金につき基本賃金及び歩合給を合計した金額並びに本件試算賃金につき基本給,能率給及び職務給を合計した金額を上告人ごとに計算すると,前者の金額は後者の金額より少ないが,その差は上告人●●●につき約10%,上告人●●●につき約12%,上告人●●●につき約2%にとどまっている。さらに,嘱託乗務員は定年退職後に再雇用された者であり,一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる上,被上告人は,本件組合との団体交渉を経て,老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間,嘱託乗務員に対して2万円の調整給を支給することとしている。これらの事情を総合考慮すると,嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であるといった事情を踏まえても,正社員に対して能率給及び職務給を支給する一方で,嘱託乗務員に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給するという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものとはいえないから,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。

 

※精勤手当

『被上告人における精勤手当は,その支給要件及び内容に照らせば,従業員に対して休日以外は1日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるものであるということができる。そして,被上告人の嘱託乗務員と正社員との職務の内容が同一である以上,両者の間で,その皆勤を奨励する必要性に相違はないというべきである。なお,嘱託乗務員の歩合給に係る係数が正社員の能率給に係る係数よりも有利に設定されていることには,被上告人が嘱託乗務員に対して労務の成果である稼働額を増やすことを奨励する趣旨が含まれているとみることもできるが,精勤手当は,従業員の皆勤という事実に基づいて支給されるものであるから,歩合給及び能率給に係る係数が異なることをもって,嘱託乗務員に精勤手当を支給しないことが不合理でないということはできない。したがって,正社員に対して精勤手当を支給する一方で,嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものであるから,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

 

※住宅手当及び家族手当

『被上告人における住宅手当及び家族手当は,その支給要件及び内容に照らせば,前者は従業員の住宅費の負担に対する補助として,後者は従業員の家族を扶養するための生活費に対する補助として,それぞれ支給されるものであるということができる。上記各手当は,いずれも労働者の提供する労務を金銭的に評価して支給されるものではなく,従業員に対する福利厚生及び生活保障の趣旨で支給されるものであるから,使用者がそのような賃金項目の要否や内容を検討するに当たっては,上記の趣旨に照らして,労働者の生活に関する諸事情を考慮することになるものと解される。被上告人における正社員には,嘱託乗務員と異なり,幅広い世代の労働者が存在し得るところ,そのような正社員について住宅費及び家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由があるということができる。他方において,嘱託乗務員は,正社員として勤続した後に定年退職した者であり,老齢厚生年金の支給を受けることが予定され,その報酬比例部分の支給が開始されるまでは被上告人から調整給を支給されることとなっているものである。これらの事情を総合考慮すると,嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であるといった事情を踏まえても,正社員に対して住宅手当及び家族手当を支給する一方で,嘱託乗務員に対してこれらを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものとはいえないから,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。

 

※役付手当

『上告人らは,嘱託乗務員に対して役付手当が支給されないことが不合理である理由として,役付手当が年功給,勤続給的性格のものである旨主張しているところ,被上告人における役付手当は,その支給要件及び内容に照らせば,正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるものであるということができ,上告人らの主張するような性格のものということはできない。したがって,正社員に対して役付手当を支給する一方で,嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たるということはできない。

 

※時間外手当と正社員の超勤手当

『正社員の超勤手当及び嘱託乗務員の時間外手当は,いずれも従業員の時間外労働等に対して労働基準法所定の割増賃金を支払う趣旨で支給されるものであるといえる。被上告人は,正社員と嘱託乗務員の賃金体系を区別して定めているところ,割増賃金の算定に当たり,割増率その他の計算方法を両者で区別していることはうかがわれない。しかしながら,前記で述べたとおり,嘱託乗務員に精勤手当を支給しないことは,不合理であると評価することができるものに当たり,正社員の超勤手当の計算の基礎に精勤手当が含まれるにもかかわらず,嘱託乗務員の時間外手当の計算の基礎には精勤手当が含まれないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものであるから,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

 

※賞与について

『賞与は,月例賃金とは別に支給される一時金であり,労務の対価の後払い,功労報償,生活費の補助,労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含み得るものである。嘱託乗務員は,定年退職後に再雇用された者であり,定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか,老齢厚生年金の支給を受けることが予定され,その報酬比例部分の支給が開始されるまでの間は被上告人から調整給の支給を受けることも予定されている。また,本件再雇用者採用条件によれば,嘱託乗務員の賃金(年収)は定年退職前の79%程度となることが想定されるものであり,嘱託乗務員の賃金体系は,前記で述べたとおり,嘱託乗務員の収入の安定に配慮しながら,労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫した内容になっている。これらの事情を総合考慮すると,嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であり,正社員に対する賞与が基本給の5か月分とされているとの事情を踏まえても,正社員に対して賞与を支給する一方で,嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものとはいえないから,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。

 

※結論

嘱託乗務員と正社員との精勤手当及び超勤手当(時間外手当)を除く本件各賃金項目に係る労働条件の相違については,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たるということはできない・・・超勤手当(時間外手当)に係る上告人らの予備的請求については,上告人らの時間外手当の計算の基礎に精勤手当が含まれなかったことによる損害の有無及び額につき更に審理を尽くさせるため,これを原審に差し戻す

 

 

4.まとめ

※最高裁の判決の内容(労働契約法20条にいう不合理か否か)

労働条件 正社員 再雇用後の

有期雇用契約社員

最高裁(上告審)の

判断

時間外手当・超勤手当 正社員より低く計算 不合理格差

⇒差戻し

能率給及び職務給 歩合給の支給 合理的
賞与 合理的
精勤手当 不合理格差
住宅手当 合理的
家族手当 合理
役付手当 合理的

 

最高裁は、退職後の有期雇用契約社員及び正社員の職務の内容並びに職務の内容及び配置の変更の範囲において相違はないが、「その他の事情」を考慮した上で、個々の賃金項目について、有期雇用契約社員と正社員との労働条件格差が不合理か否かを各諸手当等の個別具体的に判断しています。

 

 重要なポイントとしては、退職後の再雇用の有期雇用契約社員だからといって一律に労働条件が正社員と異なってよいというものではなく、各賃金項目ごとに個別具体的な判断がなされ、当該賃金項目の趣旨により、その考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得るということです。

 そのため、 「○○手当なら格差が許される」という一律の判断ではなく、同じ「○○手当」という賃金項目だとしても、当該賃金項目が定められた趣旨や経緯等の個別事情により、その格差が合理的か否かの結論が異なる可能性があるということです。

 

今後、正社員と有期雇用契約社員との間で賃金や諸手当の支給等に格差を設ける場合、当該格差に合理的な理由があるか、個別具体的に慎重に判断する必要があります。

企業の経営者・使用者の皆様としては、本事件の最高裁判決を確認して、どのような理由で、どのような具体的な判断がなされているかを参考までに一度ご確認ください。

 

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